Powrót do pracy po L4 trwającym ponad 30 dni oznacza dla pracodawcy konieczność skierowania pracownika na badania lekarskie w celu potwierdzenia jego zdolności do podjęcia pracy. Doprecyzowane zostało to dokładnie w art. 229 § 2 Kodeksu Pracy. Art. 229 § 2 Kodeksu PracyPracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca, przewidując powrót do pracy po L4 pracownika, powinien wystawić skierowanie na badania medycyny pracy. Za badania lekarskie w ramach medycyny pracy, czy to wstępne, okresowe czy kontrolne, koszt ponosi zawsze pracodawca. Pracownik jest zobowiązany stawić się na badania kontrolne, gdyż pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez ważnych badań. Taki obowiązek również wynika wprost z przepisów. Art. 211. Kodeksu PracyPrzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: (...)5)poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku Badania kontrolne a obowiązki pracodawcyBadania medycyny pracy powinny być wykonywane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas przeznaczony na badania profilaktyczne, w trakcie którego nie wykonujemy pracy, należy się pracownikowi wynagrodzenie jak za czas wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do wyników badań kontrolnych i zaleceń lekarza orzecznika. Tak więc, jeżeli stan zdrowia pracownika skierowanego na badania, nie pozwala na powrót do pracy na stanowisko zajmowane przed okresem niezdolności do pracy, pracodawca zobligowany jest do jego reorganizacji pracy danej osoby. Pracodawca w takim przypadku powinien odsunąć pracownika od pracy, może on np. przenieść pracownika na inne stanowisko, które nie nadwyręży stanu zdrowia pracownika. Pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się do wyniku badań pracownika. Jeżeli pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić go do pracy. Powrót do pracy po L4 a uchylanie się od obowiązku wykonania badań lekarskichW przypadku uchylania się od obowiązku poddania się profilaktycznym badaniom lekarskim w ramach medycyny pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. W skrajnych przypadkach niepoddanie się badaniom medycyny pracy może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.Polecamy: Urlop macierzyński, a niespodziewana choroba

Zakres informacji zamieszczanych w treści świadectwa pracy został ściśle określony przez przepisy prawa. W świadectwie pracy zamieszcza się wyłącznie informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika oraz informację w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy. Nieobecność nieusprawiedliwiona w świadectwie pracyNieusprawiedliwiona nieobecność nie ma wpływu na uprawnienia pracownika wynikające z ubezpieczenia społecznego, ani też na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, a zatem nie powinna być ujawniana w treści świadectwa pracy. Zobacz też Ile zarabia psycholog i czym się zajmuje? Praca na etat i działalność gospodarcza a PIT-2 W części świadectwa pracy dotyczącej przypadających w okresie zatrudnienia okresów nieskładkowych nie zawiera się informacji o nieusprawiedliwionej nieobecności. W świadectwa pracy pracodawca wskazuje przypadające w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe określone w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia nie jest okresem nieskładkowym. Nieobecność nieusprawiedliwiona jako przyczyna wypowiedzenia w świadectwie pracyPracodawca, co do zasady, powinien ograniczyć się do podania w treści świadectwa pracy trybu rozwiązania umowy (tj. porozumienia stron, wypowiedzenia umowy, jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z upływem czasu, na który była zawarta bądź z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta), podstawy prawnej zwolnienia oraz strony dokonującej wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Niedopuszczalne jest natomiast wskazanie w treści świadectwa pracy przyczyny dokonania wypowiedzenia umowy z winy pracownika. POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Prowadź akta osobowe w formie elektronicznej! Wyliczaj wynagrodzenia pracowników! Korzystaj z generatora umów! Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku Jedyny wyjątek od tego stanowi rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron według szczególnych zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim wypadku pracodawca obowiązkowo musi podać w świadectwie pracy również powód zwolnienia. W innych wypadkach przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie umieszcza się w świadectwie pracy. Dlatego w takim wypadku jeżeli pracownik otrzymał takie błędne świadectwo pracy należy zwrócić się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Podsumowując nieobecność niesprawiedliwa to informacja która nie powinna znaleźć się w świadectwie pracy. Jednak może mieć ona wpływ na tryb wypowiedzenia umowy o który wpisuje informacje w świadectwie.Polecamy: Obowiązek wykonywania innych poleceń pracodawcy - warto wiedzieć