Katalog zwolnień od pracy został wymieniony w rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Wśród nich wyróżnia się również szczepienia. Zwolnienia od pracy na czas wykonania szczepienia W § 9 wspomnianego rozporządzenia czas przeznaczony na szczepienia ochronne wymieniono jako jedno ze zwolnień, których powinien udzielić pracodawca. Jednakże warto zwrócić uwagę, że został tam postawiony istotny warunek, czyli obligatoryjność wynikająca z przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. § 9 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Zobacz też Zwolnienie na poszukiwanie pracy - czy pracodawca może go nie udzielić? Niewykorzystanie dnia wolnego za święto a rozwiązanie umowy Czy pracownik może zostać zwolniony za brak szczepienia na COVID-19? Zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 Obowiązkowe szczepienia ochronne wraz ze wskazaniem, kto takowym powinien się poddać, zostały określone w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. W akcie tym wskazano, że osoby przebywające na terenie Polski powinny poddać się szczepieniom ochronnym wymienionym w rozporządzeniu w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych. Nie znajdziemy tam jednak informacji dotyczącej obligatoryjnego poddania się szczepieniu przeciwko SARS-CoV-2. Nakazu odbycia szczepienia przeciwko koronawirusowi nie przewidziano także w przepisach wprowadzonych w czasie pandemii. Oznacza to, że szczepienia przeciwko COVID-19 mają formę dobrowolną, mimo że wirus jest uznany za chorobę zakaźną. Warto jednak zauważyć, że z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca powinien zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Na podstawie art. 207 Kodeksu pracy można uznać, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19. Art. 207 § 1 Kodeksu pracy Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711. W związku z tym, że przepisy nie są jednoznaczne, zwolnienie takie będzie zależne jedynie od dobrej woli pracodawcy. Pracownik, który będzie chciał się poddać szczepieniu, może w tym przypadku wnioskować o: urlop wypoczynkowy wyjście prywatne. Zatrudniony, który weźmie urlop, musi pamiętać o tym, aby poinformować pracodawcę o swojej nieobecności z odpowiednim wyprzedzeniem oraz złożyć odpowiedni wniosek. Natomiast jeżeli zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 będzie miało charakter wyjścia prywatnego, to co do zasady pracownik może je odpracować. W sytuacji gdy tego nie zrobi, pracodawca może mu obniżyć wynagrodzenie za czas nieprzepracowany. Przykład 1. Pani Beata złożyła u pracodawcy wniosek o godzinne wyjście prywatne 4 maja 2021 roku. W tym czasie chciała się poddać szczepieniu przeciwko COVID-19. Pracownica nie odpracowała w maju godzinnego wyjścia, w związku z czym pracodawca obniżył jej wynagrodzenie za czas, w którym nie wykonywała pracy. Miesięczna pensja pani Beaty wynosi 4000 zł brutto, czas pracy w maju obejmował 160 godzin. Pomniejszenie wynagrodzenia należy obliczyć w następujący sposób: 4000 zł / 160 godz. = 25 zł/godz. 4000 zł – 25 zł/godz. x 1 godz. = 3975 zł Zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 spowoduje obniżenie wypłaty o 25 zł brutto. Czy w razie wystąpienia objawów poszczepiennych pracownik otrzyma wolne? U wielu osób zaszczepionych pojawiają się niepożądane objawy poszczepienne.

Kodeks pracy mówi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w 3 przypadkach: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.