Nadgodziny kadry kierowniczej w przepisachZa kadrę zarządzającą uważa się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych, jak również kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Przez pojęcie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej należy rozumieć osobę, która kieruje jednostką odrębną w ramach struktury organizacyjnej, a przedmiotem jego zadań jest kierowanie zespołem pracowników. Osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym musi nadzorować pracę, wyodrębnionej w strukturze organizacyjnej zakładu, jednostki. Samo określenie stanowiska, nawet w umowie o pracę, jako kierowniczego nie przesądza o tym, czy rzeczywiście osoba ta wykonuje takie czynności. Zobacz też Nienormowany czas pracy. Czy pracodawca ma zapłacić za nadgodziny? Zmiana czasu a nadgodziny - praca w momencie zmiany czasu Nadgodziny a praca ponadwymiarowa i prawo do dodatku Co do zasady pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W takim wypadku dochodzi do pracy poza normalnymi godzinami pracy, a nie do pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny kadry kierowniczej występują wtedy, gdy kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy jedynie w razie konieczności, z własnej inicjatywy. Nie powinno być powszechnym zatrudnianie tych osób w warunkach przekroczenia dobowych czy tygodniowych norm czasu pracy. Praca wykonywana przez kadrę zarządzającą zakładem pracy oraz kierowników w zakładzie pracy powinna być w taki sposób zorganizowana, by nie rodziła konieczności wykonywania jej w godzinach ponad normy czasu pracy. Jednakże, gdy zaistnieje taka konieczność, brak jest uregulowań skłaniających do wypłaty dodatkowych świadczeń. Za nadgodziny kadry kierowniczej nie przysługuje prawo do odrębnego wynagrodzenia ani prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Za pracę w razie konieczności należy uznać między innymi pracę wskutek błędów poczynionych przez osoby w organizacji pracy. Pracownik, którego stanowisko jedynie nosi nazwę kierowniczego, lecz który w przedstawionym wyżej rozumieniu kierownikiem nie jest, nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową na takich samych zasadach jak pozostali zatrudnieni w firmie pracownicy. POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się, ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku Nadgodziny kadry kierowniczej - kiedy przysługuje dodatek do wynagrodzenia?Kodeks pracy przewiduje dobowe oraz tygodniowe normy pracy, zaś do obowiązków pracodawcy należy organizacja pracy w taki sposób, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym wymiarem czasu pracy. Pracownik pełniący funkcję kierowniczą powinien cechować się zwiększoną gotowością do pracy i wykonywać ją poza normalnymi godzinami bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Jednakże nadgodziny kadry kierowniczej mogą mieć tylko charakter sporadyczny i występować z konieczności. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków żadnego pracownika, również zatrudnionego na stanowisku kierowniczym. W przypadku gdy praca ponadwymiarowa jest skutkiem decyzji pracodawcy lub wadliwej organizacji procesu pracy, niezależnej od osoby zarządzającej w tym czasie zakładem pracy, wówczas powstają nadgodziny kadry kierowniczej, za które przysługuje stosowne wynagrodzenie, a nie dochodzi do pracy poza normalnymi godzinami pracy. Również kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za

Powrót do pracy po L4 trwającym ponad 30 dni oznacza dla pracodawcy konieczność skierowania pracownika na badania lekarskie w celu potwierdzenia jego zdolności do podjęcia pracy. Doprecyzowane zostało to dokładnie w art. 229 § 2 Kodeksu Pracy. Art. 229 § 2 Kodeksu PracyPracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca, przewidując powrót do pracy po L4 pracownika, powinien wystawić skierowanie na badania medycyny pracy. Za badania lekarskie w ramach medycyny pracy, czy to wstępne, okresowe czy kontrolne, koszt ponosi zawsze pracodawca. Pracownik jest zobowiązany stawić się na badania kontrolne, gdyż pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez ważnych badań. Taki obowiązek również wynika wprost z przepisów. Art. 211. Kodeksu PracyPrzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: (...)5)poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku Badania kontrolne a obowiązki pracodawcyBadania medycyny pracy powinny być wykonywane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas przeznaczony na badania profilaktyczne, w trakcie którego nie wykonujemy pracy, należy się pracownikowi wynagrodzenie jak za czas wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do wyników badań kontrolnych i zaleceń lekarza orzecznika. Tak więc, jeżeli stan zdrowia pracownika skierowanego na badania, nie pozwala na powrót do pracy na stanowisko zajmowane przed okresem niezdolności do pracy, pracodawca zobligowany jest do jego reorganizacji pracy danej osoby. Pracodawca w takim przypadku powinien odsunąć pracownika od pracy, może on np. przenieść pracownika na inne stanowisko, które nie nadwyręży stanu zdrowia pracownika. Pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się do wyniku badań pracownika. Jeżeli pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić go do pracy. Powrót do pracy po L4 a uchylanie się od obowiązku wykonania badań lekarskichW przypadku uchylania się od obowiązku poddania się profilaktycznym badaniom lekarskim w ramach medycyny pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. W skrajnych przypadkach niepoddanie się badaniom medycyny pracy może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.Polecamy: Urlop macierzyński, a niespodziewana choroba